シニア人材の活用

本日は専門工事会社さんの年配社員さんの活用のお話です。

建設業には年配のベテラン社員さんの経験やスキルに頼らざるを得ない部分も少なからずあると思います。

拙い会社さんで見られた例ですが、就業規則や退職金規定なども未整備のまま65歳になった事で給与体系の変更が社長によって実施されました。

社員側から見れば同じ仕事で同じ仕事の内容で何故雇用条件の変更がなされたのか?当然面白くありません。

モチベーションも下がり、他の後輩への悪影響も大きく結果として退職の形になりました。

一方比較的上手くベテラン社員さんを雇用されている会社の例では、ベテランに限らずの話ですが社長のコミュニケーションが取れております。

ベテラン社員に対して、会社としてやって欲しい事をお話されています。

つまり役割と期待の明確化です。1級施工管理技士として技術者名簿や監理技術者の資格とその経験を若い社員に教えて欲しい。

現場の最前線から65歳を機に一歩退きながらも会社の今後の発展に貴方は不可欠な人材です。

社長の期待を感じればシニア側もモチベーションがアップします。

又社員さん側の意見も確認します。その期待に『応える事が出来そうか』です。

中には65歳になった事から、年金生活で今迄と違うステージを歩きたい方もみえます。

本日申し上げたい事は、シニア人材の社員を上手く使い、会社の戦力として活用する為にはと言う観点です。

特に若い社長はシニア人材にたいして、自分の考え方や役割・期待など、を話して意思疎通を綿密に行う事です。

年長で煙たい存在の方や話ずらい社員さんもみえるとは思いますが、会社の損失を減らして利益を増やす為に必要な努力だと思います。

今後70歳迄の就業機会確保も社会の要請となります。

如何にシニア人材を重要な戦力として考えるか、人事管理上の肝の部分と思います。


 


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